<tbody id="iw0tn"><track id="iw0tn"></track></tbody>

      <dd id="iw0tn"></dd>

    1. <dd id="iw0tn"><noscript id="iw0tn"></noscript></dd>

      頻道欄目

      華西新聞  >  創業談  >  正文

      科創法律觀察:股權激勵進入和退出的那些坑

      2020-04-10 09:51:07   來源: 天虎科技
      0

      “進入有條件,退出有機制”,讓股權激勵一馬平川,遠離糾紛。


      為幫助科技公司創始團隊能夠合規創業,規避法律風險并善于利用法律保護自己,天虎科技聯合泰和泰律師事務所近日開設“科創法律觀察專欄”,以專業律師團隊內容輸出,從科技創業各個關鍵環節進行法律視角詳細拆解,在創業融資過程中為企業創始人、股東、高管及從業人員提供重要疑難問題解決方案。


      專欄第四期聚焦股權激勵進入和退出相關法律問題。本期作者曾維宇律師(聯系:13540718487)長期服務于人工智能、大數據、物聯網、芯片等科技創新行業準獨角獸企業,擁有扎實的行業化服務能力和經驗,擅長股權架構與激勵、公司治理、股權融資法律服務。


      文接上回,股權激勵美麗與憂傷,美麗的是他在中國既是自古以來的文化基因也是現代商業和管理世界先進而純正的舶來品,模式任君選擇,紅線清晰明了;但憂傷的是,知易行難,大坑總比坦途多,自己認為股權激勵已經穩了,結果一紙傳票襲來才發現,原來自己想的太簡單。


      別急,本文就為你一一道來,讓我們從坑出發,共筑坦途。


      老規矩,開宗明義,先來案例。


      話說華為金字招牌,其管理、其戰略、其股權激勵常常為各位看官津津樂道,上篇專欄也濃墨重彩的進行了介紹。可是,人有少年時,強如華為,也在股權激勵上栽過跟頭。


      華為的股權激勵經歷了三次改制:第一次采取的是員工直接持有股權,成為公司股東;第二次改為虛擬股,員工持股僅享受分紅權和股價升值權;第三次則是TUO計劃(獎勵期權)與虛擬股并存。


      華為在第二次改制實行虛擬股中,長期實行1元每股的認購價格,因而也長期實行了股權激勵解除或終止時每股1元回購的做法。而這也引起了2003年的一起訴訟:華為的兩位資深員工——劉平和黃燦認為他們享有華為實際的股權,應按照同股同權的原則享有股權的增值,即華為應以每股凈資產價格回購股票,而非按照每一元對應每一元注冊資本。雖然,深圳市中院和廣東省高院判兩位員工敗訴,認為員工與華為之間的虛擬股權是基于合同關系產生的權利義務,并非股東關系;但可以看出員工與公司對激勵股權性質認知的不同,不但可能引起糾紛,還可能沖擊整個股權激勵體系,動搖其他激勵對象的信心。


      那么,如何避免實行股權激勵的過程中產生不必要的糾紛?下文將通過分析股權激勵最重要的兩大環節——引入與退出,詳解如何避免股權激勵的那些“坑”。


      一、股權激勵引入的那個大坑


      華為案例為我們完美引入了股權激勵的第一個大坑——“我接受了股權激勵,我就是股東”。


      上一篇專欄《科創企業如何進行股權激勵》已經講到,股權激勵既有虛擬股權激勵(不是公司股東),也有實股激勵(限制性股權、期權,是特殊的股東),但開始股權激勵時各位創始人是否清楚給員工的到底是怎樣的激勵,員工是否清楚接受的是怎樣的股權激勵呢?


      很多創始人其實沒想好,很多員工接受時也一頭霧水,所以實行股權激勵的時候要么沒簽股權激勵協議及配套文件,要么簽了文件沒說清楚,要么文件說清楚了沒解釋到位,要么文件和解釋都到位了,但在管理中沒有實際執行。因此,股權激勵避坑第一步,就是說清啥是激勵——公司和創始人愿意為員工提供怎樣的利益,員工接受了激勵,到底享有怎樣的權利,到底要為之付出怎樣的代價。如何說清——用文件落地,用溝通闡明,用管理執行。


      1.文件落地——科技創新企業股權激勵自公司創立開始就會產生,因為不必顧忌《上市公司股權激勵管理辦法》的條條框框,可以根據自己的需要來選擇激勵方式,但股權激勵協議及配套文件一定要簽署明確,說清激勵的內容。如果是虛擬股權激勵,至少要激勵對象與公司簽訂激勵協議,說明激勵對象的員工身份、員工接受股權激勵付出的代價(即員工身份與享受股權激勵的綁定關系,包括工作年限、工作業績等)、員工接受股權激勵能得到的好處(核心是描述好分紅權)、股權激勵終止的情形以及屆時被激勵的股權如何處理。


      如果是實股激勵(限制性股權、期權),至少請簽訂三類文件進行配套。第一類,因為涉及到給“實股”,給的方式也只有兩種——員工受讓現有股東股權進入或者員工增資進入。所以,需要準備對應的股權轉讓協議(增資協議)和股東會決議(股權轉讓或增資)。


      第二類,員工成為股東,但員工的股東權利又受限制,因此建議在章程中明確此類員工的激勵股權不能等同于其他股東的股權,具體權利義務以激勵協議為準。


      第三類,公司與員工簽訂的股權激勵協議,主要內容同上文虛擬股權的股權激勵協議,同時,也特別注意在該協議中說清股權激勵這三類文件的主次關系,建議將第一類、第二類文件都以股權激勵協議為準,作為其配套文件。

      2.溝通闡明——股權激勵不是簡單粗暴和稀里糊涂的把文件簽了就行,在簽訂文件前,要與員工充分溝通,說清楚股權激勵的有關事項。建議制作對應的PPT文件留痕,將股權激勵文件的核心內容摘出,通過圖片、流程圖的方式將激勵對象篩選門檻、股權激勵類型、股權激勵的代價與好處、股權激勵終止及處理演示清晰。


      同時通過一對一或者整體宣講的形式展示PPT文件,并制作溝通記錄、會議記錄,讓激勵對象簽字,以確保該激勵對象能夠明白自己接受的股權激勵是什么,同時也能留下相應依據,避免激勵對象后期翻臉不認——“當時你沒說清楚,我不曉得,我簽股權激勵協議是重大誤解,我以為簽了協議我們都是老板了”。


      3.管理執行——有很多創始人覺得,股權激勵我溝通的很清楚,股權激勵配套文件簽署的也很齊備和清晰,是不是就穩了?打住,敢問各位創始人,股權激勵的約定中是不是包含了考核要求(尤其是期權,涉及到期權兌現),是不是明確了員工應接受的限制(尤其是限制性股權),是不是設定了退出機制(比如員工離職)等。


      這些考核、限制、退出條件觸發的時候,各位有沒有按約處理呢?如果沒有,是這一次可以不按約處理,還是以后都不按約處理,各位創始人有依據保留么?如果按約處理了,各位保留了考核、限制、退出條件觸發的相應依據和證據了么?按約處理有沒有與員工達成一致并保留痕跡?所以,如果對于股權激勵的執行不進行管理,不對管理進行留痕,就有可能導致精心設計并簽訂好的股權激勵協議形同虛設,反而為員工提起糾紛埋下隱患。


      建議,也很簡單,對于股權激勵協議里約定的考核、限制、退出等需要在股權激勵協議履行中予以確認和管理的條款,創始人單獨編制一個WORD或EXCEL保存,一旦涉及有關內容,及時查詢是否符合相應的觸發條件。達成觸發條件的應主動與員工溝通,并簽訂此類情形觸發的確認書或補充協議。如果引起退出的,還需要對應修改公司章程、簽訂退出的系列文件。

      二、股權激勵退出的那個大坑


      華為例子,除了告訴我們,進入時股權激勵要說清楚,也告訴我們,退出機制要設置好,避免另一個大坑——“退出退出,退而不出”。


      現在的創始人大多都明白股權激勵要設置退出,但對于退出機制如何能實際執行和落地卻往往缺乏經驗;君不見,某大型互聯網公司經理因為離職期權行權與公司出現爭議,訴訟糾紛持續了好幾年,最終兩敗俱傷(公司輸了面子、員工輸了里子);君不見某科技公司上市臨門一腳,卻突然爆出高管退出股權激勵的糾紛,搞得公司特別被動。其實說到底,退出機制落地主要靠三點:退出條件、退出價格與后果、退出時間。


      1.明確退出條件——股權激勵的退出條件切忌大大咧咧、無落地對策。比如,股權激勵退出條件僅僅寫考核不合格,但實際上根本就沒有執行考核,也缺乏相應的考核制度;或者是制定了考核制度,但考核制度過于民主,創始人無法掌握,也難以根據真實情況反饋。因此,對于在生命發展周期伊始就要進行股權激勵的科創企業,建議退出條件可以簡明而不簡略。如,激勵對象因客觀原因退出股權激勵計劃就單列為一類退出的情形,包括員工因退休或喪失勞動能力而離職等無過錯退出。同時,因員工過錯或過失退出股權激勵計劃,也另行單列為一類退出的情形,包括員工不符合公司對激勵對象的要求或員工違反了激勵協議(包括但不限于員工嚴重違反適用于法律、法規、公司章程的規定;員工的某項考核結果不符合要求;或者泄露公司商業秘密,未審慎履行崗位說明書之職責而給公司的財產、聲譽造成不良影響等)。此外,員工在無過失或辭退的情況下,主動離職也可單列為一類退出的情形。


      對于上文反復提及的員工股權激勵的考核制度,除了在公司規章制度中予以制定外,我們建議在股權激勵協議中可以從這幾個角度去設置,以便將股權激勵協議與公司考核制度相對應——主要包括業績因素、崗位因素和公司經營因素。


      在業績因素方面:如根據公司的考核制度認定員工業績不達標,按照要求應退出股權激勵計劃;在崗位因素方面:員工晉升、降職、離職、辭退等都可以設定為股權激勵的調整或終止;在經營因素方面:如果公司股權結構發生重大變化,出現兼并、收購、重組等,也可以觸發股權激勵計劃的調整。

      2.明確退出價格與后果——區分了不同的退出條件,退出時的價格與后果也建議一一匹配,設置合理梯度。可以按照無過錯優于主動離職優于過錯或過失的條件進行設置,如有退出對價,依次遞減;如涉及到分期成熟的股權,可以設置已成熟的股權是否可以保留、是否可以回購、回購價款的不同計算方式,逐一對應。比如:在期權股權激勵的情形中,對于無過錯退出,未成熟(未授予)的股權自動終止,激勵對象就該部分期權不再享有任何權利。已成熟(已授予)的股權,按股權激勵協議中明確約定的退出價格由約定的主體予以回購。對于過錯或過失退出,使激勵的期權(無論是否成熟)自動終止,并根據公司要求將激勵對象獲得的激勵股權無償轉讓給指定的人選。


      此外,需要注意的是,退出涉及回購股權的,應當明確回購的主體、回購價款的支付來源(誰付錢),同時也要考慮回購價款的支付能力(是否分期、回購價格是否能夠承受),否則可能導致公司或創始人無法或者沒有能力兌現退出價格,也易引起糾紛。


      3.明確退出時間點——退出要落地,要有時間表。為便于操作,退出機制中應設立明確的退出的重要節點和辦理時限,確保退出能夠有明確的時間預期。比如,退出條件觸發后,何時簽訂股權激勵解除協議,何時支付股權回購款,何時辦理工商變更登記,以及違反約定應承擔的賠償責任等,以盡量避免激勵股權退出程序久拖不決,導致公司難以變更股權結構,甚至影響公司的發展規劃和融資進程。



      天虎科技

      我要爆料(有獎爆料:20元--1000元)我要爆料 網絡爆料臺 隨時隨地,極速爆料

      虛假新聞郵箱爆料:130069110@qq.com

      虛假新聞舉報電話:028-86969039

      電話爆料:028-96111

      郵箱爆料:130069110@qq.com

      微信關注 天虎科技

      天虎科技

      聚焦科技深度報道和創投連接
      微信號:tianhukeji

      虎探小程序

      封面新聞華西都市報官方微博

      華西都市報電子版 點擊閱讀

      華西都市報電子版

      返回頂部

      黄色免费网站美丽邻居BD在线播放|亚洲超碰在线97公开免费视频|成人在线电影av观看|东方av成人噜片|中文字幕2018年最新中字版
          <tbody id="iw0tn"><track id="iw0tn"></track></tbody>

          <dd id="iw0tn"></dd>

        1. <dd id="iw0tn"><noscript id="iw0tn"></noscript></dd>