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科創法律觀察:創業公司股權架構如何避雷?

2020-03-13 17:24:21   來源: 天虎科技
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法律法規一直是創始團隊自始至終都要關注的問題,圍繞著諸如知識產權、股權、名譽權、不正當競爭等等問題,創始人一招不慎滿盤皆輸。

為了讓創始團隊能夠合規創業,規避法律風險并善于利用法律保護自己,天虎科技聯合泰和泰律師事務所開設“科創法律觀察專欄”,以專業律師團隊內容輸出,從科技創業各個關鍵環節進行法律視角詳細拆解,在創業融資過程中為企業創始人、股東、高管及從業人員提供重要疑難問題解決方案。


專欄首期聚焦與股權架構方面息息相關的法律問題。本期作者曾維宇律師(聯系:13540718487)長期服務于人工智能、大數據、物聯網、芯片等科技創新行業準獨角獸企業,擁有扎實的行業化服務能力和經驗,擅長股權架構與激勵、公司治理、股權融資法律服務。


為什么要打造股權架構的避雷針?


《中國合伙人》用“新夢想”發家史告訴我們,不要和最好的朋友合伙開公司;《社交網絡》用FACEBOOK的發展經歷告訴我們,公司里哪有永恒的股東(兄弟);雷士照明告訴我們,股權分配不好,饒是吳長江也最終無望翻身;海底撈告訴我們,股權架構先天不足,仍可后天彌補。


但創業之路,絕不是一個股東一條道路走到黑,怎樣在公司股權架構中架好避雷針,讓公司立得住、走得穩?

公司不是團伙


公司作為一個法人主體,需要內部治理層次清晰,運作規范,而不是個體工商戶的一言堂。


公司股東就是公司的所有權人,就是公司的大老板(《公司法》第4條),他們能拍板公司最大、最重要的事項——公司的經營計劃,考核高管的工作成績、報酬以及高管任免,決定公司的利潤分配和虧損彌補以及公司的融資(增資擴股、發債)等。


公司股東也是公司經營不善最大的背鍋俠。公司破產,股東出資沒有繳足的,股東必須承擔沒有繳足出資對應金額的債務;公司經營不善,訴訟纏身,有負面新聞和受監管處罰的,線上信用信息公示平臺一鍵查詢,公司股東聲譽難免被公司連累。


因此,股東是公司的基石,誰能成為股東,就是股權架構避雷針的基點。同時,股東的重大權利義務(股東會表決權、分紅權、虧損承擔),通常與股東持有的公司股權比例(對公司出資的數額)相關,因此股東之間股權比例分配,就是股權架構避雷針的主干。


利于后續融資


公司要持續發展,免不了融資,尤其是對于硬科技企業來說,公司成立后有相當長的研發期,必須進行股權融資或債權融資維持公司發展。


對于股權融資而言,公司經營是否穩定,股權結構是否合理(控制權明確),公司現有股東是否配合承諾(競業、股權限制)都是投資方決定是否投資的核心考慮點;對于債權融資,也通常會要求股東配合提供擔保措施。


因此,公司股權結構是否合理,將直接關系融資成敗。

股權架構的雷區


股權架構雷區重重,怎么分配股權,很讓創業者頭痛,也很讓創業者拉不下面子去談,常見的大雷是:平均分配、以小博大、股權僵化。


平均分配


平均分配會導致公司的決策機制低效或者無效,比如兩個股東50%:50%的股權,一旦兩位股東就股東會決議事項達不成一致,則股東會就形成不了有效決議進而癱瘓;如果超過2位股東,隨著股東人數的增加,每個人均分的股權越少,這導致股東會需要更多的股東同意才能通過有效決議(5個股東每人20%的話,至少要3位股東同意方可),這對需要高效決策的創業公司來說,無疑是災難。


早年間餐飲巨頭“真功夫”,本來能與麥當勞、肯德基三分天下,卻因2個股東股權平分(50:50),導致公司沒有絕對控制權人,股東會無法形成有效決策,兩大股東又因理念不合、利益不合進行了持續斗爭,讓企業元氣大傷就是一個例子。


以小博大


以小博大,指的持股比例小的股東,反而能左右公司的股東會決策,導致公司股權分配“量不配位”。比如3位股東,按照45%、45%、10%的比例分配股權,就股東會表決而言,在兩位大股東意見沖突的時候,小股東反而能決定表決結果。


股權思維


股權僵化,指的是在公司進行股權分配的時候,沒有涉及股權的動態調整機制。這導致沒有為公司吸引新的股東預留股權,吸引不了人才;也導致未對公司產生足夠價值的股東或跟不上公司發展的股東缺乏合理退出的通道,公司趕不走德不配位的股東。

股權架構的避雷針


先選人、再分配


人對了,才能分的對。誰才是股東,不同人有不同的標準。建議是從三個角度去衡量:對公司的貢獻與價值;對公司真正的認同(全職還是兼職、出錢還是出力);信任紐帶。


對公司的貢獻與價值


對公司的價值如何衡量,首先要看對公司核心競爭力的貢獻程度。


以硬科技行業為例,公司的核心技術是公司的核心競爭力,因此對于自帶核心技術的股東,可能就滿足股東門檻;


同時,對公司的價值也考慮股東在能力上的互補,比如硬科技行業的創始人“同質化”明顯,多為技術大咖,如此時團隊中有擅長管理或市場的人才則可以考慮其成為股東。


對公司真正的認同


對公司的認同,聽起來很虛,但實際上就是考量其對公司的付出程度,比如是否愿意出資、是否愿意為公司全職工作、是否愿意為公司綁定核心資源;對公司付出的越多,往往越具備成為股東的資格。


信任紐帶


信任紐帶,一群熟人股東與一群陌生人組成的股東相比,熟人(基于血緣、朋友關系、教育經歷、工作經歷)股東之間有信任基礎,溝通習慣也彼此知曉,能夠更好的處理公司管理的分歧、消除彼此的誤會。


因此,我們可以在各類創業新聞看看到各類騰訊、阿里、華為前員工們共同創業成功的故事,在成都的優秀創業公司中也不乏“西交系”、“電科系”創業公司的身影。


對于信任紐帶,需特別注意的一點是,股東之間的關系并不等同同事關系、朋友關系、同學關系,不能將基礎關系代入到股東未來權利義務處理的事務中;比如公司部門領導帶著一幫下屬跳槽共同成立新公司,老領導不能再以“我是老大”的處事風格與老下屬命令式的單向決策,畢竟同為股東,股東會上會討論的時候,根據股權比例表決定結果。


合理的股權比例劃分


突出控制權,平衡能力與需求


對于創業公司,尤其是長期研發與需求爆發交替并發的硬科技創業公司,一個能保證高效決策和股權穩定的股權比例十分重要,因此建議在股東當中選擇一個綜合能力較強、對公司綁定和付出較多、與其他股東信任紐帶連接最多的人員成為股權結構的核心。


股權結構的核心是什么——在持股比例上對公司有控制權——持股51%或67%(三分之二)。67%的股權代表能獨立決定公司股東會的一切決議,51%的股權代表著除“修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議,以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議”以外的其他決議可以獨立決定。退而求其次,如果股東較多或者各方能力相對平均,在股權分配的時候也建議有相對持股比例較高的2個股東,該兩名股東持股合計超過51%或者67%。


說到這里,創業者可能會問,股權不僅代表決策權,也代表了分紅權,有些股東偏向于從公司創業獲得成就感,需要決策權,有些股東偏向于財務投資,對決策權不敏感,但對財務敏感,怎么辦?別慌,對于有限責任公司,可以權錢分離,區別對待。


根據《公司法》第三十四條之規定“股東按照實繳的出資比例分取紅利;公司新增資本時,股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是,全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。”因此,在分配股權時,可以通過在公司章程中約定特殊的分紅方式,實現不按股權比例分配(小股權大分紅)和梯次分紅(誰先分紅,誰后分紅)。


動態平衡


如果說篩選股東、合理劃分初始股權是事前避雷,那么動態平衡就是設立一個機制,給股權分配再調整的機會,給你后悔藥、提高容錯率。


平衡第一步,設計退出。公司是鐵打的營盤,流水的股東,股東肯定是有進有退,但沒有退,就沒有進。所以退出機制就是設定退出條件,對于參與公司具體經營的股東設定經營考核指標,對于輸出資源的資源型股東考核資源的貢獻度,對設定與經營相關(按年度、按公司營業指標、按融資進度)的退出綁定周期。設定退出價格與支付方式、設定退出交割事項,讓公司股東始保持積極進取態度,如遇退出情況,能當退則退,退出有據。


平衡第二步,保持調整。有退就有進,有少就有多。在現實中,前期50%:50%,后期海底撈張勇成功收購施永宏18%股權,從而實現對公司股權結構大改的海底撈案例實屬鳳毛麟角。


因此建議:根據公司3-5年的發展規劃,設計一個股權調整的方案,約定股權調整的觸發條件(如考慮融資輪次,在后輪融資時保證核心創始人股權比例;如啟動IPO時,突出實際控制人控制地位;如公司發展迅速,需要吸引新的人才進行員工股權激勵時),約定各類條件觸發時股東股權比例調整的數額和方式。

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