頻道欄目

華西新聞  >  資訊  >  正文

科創法律觀察:科創企業如何進行股權激勵?

2020-04-03 13:38:00   來源: 天虎科技
0

股權激勵作為一種長效激勵模式,能夠有效地解決高管與股東之間的利益沖突,也能夠促進核心人才與公司形成利益共同體。同時,不同的股權激勵模式對公司股東利益、企業支出、所得權利、股權來源、收益來源、激勵程度、適用企業等方面都會產生不同效果。那么,華為的虛股模式是否是科創企業完美的股權激勵方式?科創企業該如何進行股權激勵?


專欄第四期聚焦股權激勵的話題,本文作者泰和泰律師事務所劉姝肖(聯系方式:13072820968)長期服務于人工智能、大數據、芯片等科技創新行業準獨角獸企業和多家專注科創行業的私募基金,擁有扎實的行業化服務能力和經驗,特別擅長股權激勵、股權融資、私募基金、資本市場法律服務。



成也股權激勵,敗也股權激勵


2020年,突如其來的一場疫情,使中國線下零售業按下了暫停鍵,與此同時,“宅經濟”的崛起又給5G和線上產業鏈帶來空前的發展機遇。而這一切,對于12年前,身處2008年的國美電器掌舵人黃光裕和華為掌舵人任正非而言,是無法預料的。


彼時的國美電器,剛剛完成積極擴張戰略,在全國范圍內攻城略地,牢牢占據中國家電零售頭把交椅,并對位于第二名的蘇寧電器形成絕對壓制;彼時的黃光裕,第三次奪得胡潤百富榜中國首富的桂冠,并在8月的北京奧運會上傳遞奧運圣火。


2008年的國美電器,如日中天;2008年的黃光裕,風光無二。與此同時,國美電器的職業經理人陳曉正醞釀著一場國美20%股份的增發融資。這場以公司11名高級管理人員為主要激勵對象,以股權期權為激勵方式的管理層集中股權激勵,為之后曠日持久的公司控制權之爭埋下隱患。


彼時的華為,現金流因美國次貸危機受到嚴重影響。2008年底,為應對經濟危機的沖擊和經濟形勢的惡化,華為推出了有史以來最大規模的一次股權激勵措施,涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。此次的配股規模大約在16億~17億股,是對華為內部員工持股結構的一次大規模改造;與股權激勵同步的內部融資,增加了華為的資本比例,緩解了彼時華為現金流緊張的局面。


2020年,中美貿易戰讓任正非再一次成為明星,作為5G時代的領路者。不變的江湖,人們說得多的總是成功者的贊歌,作為華為成功之道之一的股權激勵是“同舟共濟,全民持股,激勵共贏”的良策?不知道此時仍身在獄中的黃光裕是否認同?


錯過線上布局的國美早已是風雨飄搖,元氣大傷,股權激勵引來的控制股之爭是“高管的陰謀,牟取私利的手段”之伎倆?成也股權激勵,敗也股權激勵。


前世——晉商的“身股”與“銀股”


水能載舟亦能覆舟。中國人對股權激勵并不陌生,股權激勵自古有之,這要從幾個世紀前的晉商票號說起。那時,為了留住人才,晉商將票號股分為銀股和身股,銀股為東家持有,不參與企業具體管理,但可決定票號身股之人選。身股由大掌柜、小掌柜分層級享有,只享有票號利潤分紅權,銀股和身權結合實現了創始人、管理層持股和員工持股的結合。


身股的操作,據記載:“一個小伙計入號,先得當三年學徒,做一些侍侯掌柜之類的粗活,閑暇學習打算盤、練毛筆字,而字號光管飯,不給工錢。滿徒后,按月發給薪資,但還頂不上身股。起碼等三個賬期以后(大約需要十年),工作勤勤懇懇,沒有出現重大過失,經掌柜向東家推薦,各股東認可,才可以頂身股。” 晉商的“身股”和“銀股”可謂股權激勵的前世。


今生——現代股權激勵制度


發展到今天,在引入西方現代公司股權激勵概念以后,股權激勵主要演變為以下幾種形式:


(一)限制性股權


限制性股權,是指公司按照預先確定的條件事先授予激勵對象一定數量的公司股權,激勵對象只有在預先確定的條件成就后,才可真正享有被授予的股權并從中獲益。


(二)股權期權


股權期權,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內在滿足相應考核目標后以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利。  


(三)虛擬股權


對內名義上的股權,虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東,虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權,而無所有權和其他權利。此虛擬股權一般對內、對外均不得轉讓,不得繼承。


前文說的晉商掌柜持有的“身股”即是虛擬股權,而華為為媒體津津樂道的全民持股計劃,之所以并不影響任正非的絕對控制地位,也是因為華為的股權激勵也是一種虛擬股權。被激勵對象與公司之間只是勞動合同關系,而非股東與公司的關系,公司股權購買的價格也與公司凈資產無關聯性。被激勵對象對于公司的股權結構、分紅方式、人事任免不享有表決權,員工持股制度實際上是一種分紅激勵方式和內部融資手段。


華為虛股模式——科創企業完美的股權激勵方式?


既能保證創始人絕對控制,又能激發員工動力的華為虛擬股權模式是否是科創企業可以復制的一種完美的股權激勵制度呢?其實不然。


首先,華為過去相當長一段時間(至少10年)的高盈利和高分紅水平(持續增長),是其持股模式能夠吸引員工并被員工接受的基礎。這種建立在管理權高度集中,同時持股分配方式、分紅計算方式高度不透明,公司與員工在激勵過程中,信息高度不對稱、地位不平等的持股計劃不易被初創企業擬激勵對象所接受。


其次,虛擬股可能成為登陸資本市場的障礙。虛擬股權機制會帶來潛在股東/被激勵對象股權糾紛及內部融資合法性問題。科創企業在發展過程中,均需要在有條件的時候引入財務投資人、投資機構,以期不斷資源整合、發展壯大進入公開市場發行,成為公眾公司。在初創期進行虛擬股權激勵,有可能在發展后期,需要對這類持股對象進行清理或“虛股轉實股”,以保證公司股權清晰,無潛在糾紛,沒有隱形的債務,符合投資人及資本市場的要求。


最后,華為的工會持股和虛擬股權制度經過二十多年的演進,是歷史的特殊產物,與華為獨特的內部治理結構相適應,但仍有一定的弊端,比如,對已取得股權的員工的約束較少,更看重歷史貢獻,持續激勵性存在問題;股權分配較為平均,存在是福利而不是激勵的可能,收益與考核掛鉤不緊密等。


實股激勵—約束與激勵并行


科創企業滿足資本市場需求,回到股權激勵的實股方式,即限制性股權和期權模式。前有國美股權激勵之鑒,可知股權激勵計劃中隱藏的危機不除,他日必將驚濤駭浪。


相較于虛擬股權僅僅釋放公司分紅權,實股激勵將股權所有權及分紅權作為激勵標的,使激勵對象成為公司股東,使個人利益與公司利益進行長期綁定,利益共擔,風險共享。股權激勵作為一種長效激勵模式,能夠有效地解決高管與股東之間的利益沖突,也能夠促進核心人才與公司形成利益共同體。但同時,不同的股權激勵模式對公司股東利益、企業支出、所得權利、股權來源、收益來源、激勵程度、適用企業等方面都會產生不同效果,而且每一種模式都不能完全抑制高管的道德風險。因此只有在完善監督機制的情況下,結合企業具體情況才能制訂出適合的股權激勵模式,通常股權激勵方式也會以“組合拳”的方式呈現,以有效推行激勵目的實行,促進企業長遠發展。


(一)進


定人:激勵對象的選擇,在科創企業發展的不同階段、不同規模通常是不同的。在公司創立初期,人才是關鍵,主要是針對合伙人級別的人員進行股權激勵,并且往往采取實股股權進行激勵;當公司已經邁過初創生存階段,處于快速增長階段時,是實施股權激勵的最好階段,可以考慮核心高管給予實股股權,核心技術人員與中層人員給予期權;而當公司已經具有較大規模與行業地位時,公司會考慮進入資本市場,上市前需要有一輪股權激勵,主要考慮實股股權激勵。公司上市以后,股權激勵的覆蓋人數更多更廣,有利于提高公司集團凝聚力和激勵斗志、鼓舞士氣。


定股:股權激勵的股權釋放節奏、激勵來源和激勵總量的設定,同樣取決于企業的發展階段及人才需求情況。一般來說,未做股權激勵的初創型公司,在引入機構型的種子投資或天使投資前,創始人需要共同釋放股權完成第一輪股權激勵池的搭建,總量一般在15%到20%。一方面,保證創始人控制權,保證公司初創階段核心合伙人的激勵股權來源;另一方面,后續財務投資人的股權不因進行股權激勵而被攤薄;同時,體現創始人核心團隊綁定已完成,技術團隊較為穩定。


定量:具體到股權激勵分配,根據權利與義務相匹配的原則,應當優先考慮動態分配股權模式。股權池的激勵量,不能一次性分配完畢,應當留下后續引進人才及調整的空間;同時,如何讓激勵不是福利,對于激勵對象的持續考核必不可少。在“不患寡而患不均”的原則下,應充分保證持續考核機制的公開透明,否則,激勵不成,還會對于部分員工的積極性造成打擊,得不償失。在期權和限制性股權設置中,根據企業發展情況,可按3年或5年進行逐年考核,分批授予或分批成熟。從行業來看,以技術為導向的企業,更偏向于對于頂尖專業性技術人才的依賴,激勵范圍較窄,單人激勵量較大;以市場為導向的企業,不存在對一個或某幾個人的過度依賴,中高層團隊的穩定更為重要,激勵范圍宜廣,單人激勵量較少。


定條件:如何判斷公司的股權激勵制度是否成功,或者說如何判斷一個股權激勵機制的實施效果?普便認為,公司股權激勵制度應當與公司業績正相關,一個成功的股權激勵制度是打通公司高增長的任督二脈。限制性股權設置的解除限制條件,股權期權設置的行權條件、行權期限、行權價格是否對于公司業績有積極作用,應當根據公司的短期目標和長期愿景進行階段性修正。一方面目標實現不能過于容易,激發現有激勵對象的潛力;另一方面具有實現的可能性,進一步吸引新鮮血液加入。


(二)退


值得注意的是,科創企業的股權激勵制度中應提前考慮設置中止機制,在公司首次公開發行上市之前,公司未完成的期權計劃應當中止,保證股權清晰、不存在不確定性問題。


同時,對于離職激勵股東的退出機制也十分必要,公司員工離職后,若不能夠強制收購激勵股權,必然影響今后公司實施股權激勵和公司的正常運營。因此,一般設置為強制回購,司法實踐中,由此產生的股權爭議眾多,退出機制的設置應從回購協議的構成要件開始,提前設置。


定人:約定回購離職激勵對象的股權,應當具有明確的受讓主體,模糊的公司指定回購有可能因股權轉讓主體不明確而無效;同時,退出機制應與公司章程及相關股東會決議不沖突。回購方一般可確定由控股股東受讓離職員工的股權,一方面可以保障公司股權不過于分散,另一方面也是體現控股股東應有的責任和擔當。


定價:保證回購協議有效,并不違反顯失公平原則,應提前約定具體明確的激勵股權退出價格。若沒有約定交易退出價格,僅要求離職員工退出激勵股權的,法院往往不予支持。激勵股權退出的交易價格設定,應本著公平合理的基本原則考慮,比如:實施股權激勵后公司飛速發展,股權激勵退出的價格該如何確定?公司發展較為緩慢或者連續虧損的情形下股權轉讓價格如何確定?合理的激勵股權退出價格也將正面影響到股權激勵的作用,否則,過低的激勵股權退出價格,會讓員工參與股權激勵的積極性大大降低。


定時:為了便于操作,退出機制中應設立明確的退出時間節點,比如支付股權轉讓款、辦理工商變更登記時間,以及違反約定應承擔的法律責任,避免激勵股權退出過程中產生糾紛。


最后,對于任何一家公司而言,不僅要實施完善的股權激勵機制,也要匹配其他激勵手段,如企業文化激勵、薪酬激勵,積極開拓市場,增加市場份額,以保證公司廣闊的發展空間和穩定的現金流。自古不謀萬世者,不足謀一時;不謀全局者,不足謀一域。以人為本,謀劃在前,祝愿企業和諧持續,科學發展。



天虎科技


我要爆料(有獎爆料:20元--1000元)我要爆料 網絡爆料臺 隨時隨地,極速爆料

虛假新聞郵箱爆料:130069110@qq.com

虛假新聞舉報電話:028-86969039

電話爆料:028-96111

郵箱爆料:130069110@qq.com

微信關注 天虎科技

天虎科技

聚焦科技深度報道和創投連接
微信號:tianhukeji

虎探小程序

封面新聞華西都市報官方微博

華西都市報電子版 點擊閱讀

華西都市報電子版

返回頂部

黄色免费网站